جهت مشاوره حقوقی و قبل از هر اقدام حقوقی ،با ما تماس حاصل فرمایید و پیگیری پرونده های حقوقی ، کیفری ، خانواده و همچنین تنظیم دادخواست ، اظهار نامه و لایحه را از ما بخواهید

حقوق کارگر پس از ترک کار چیست؟

حقوق کارگر پس از ترک کار چیست؟ شخصی که قصد داشته باشد کار خود را تغییر دهد باید اقداماتی را انجام دهد، اولین اقدام شخص این است که به کارفرما یا ارشد خود بابت ترک کار خبر دهد سپس تصمیم خود را به دیگر کارکنان خبر دهد تا کارفرما فرصت کافی داشته باشد شخصی را بجای کسی که قصد ترک کار را دارد پیدا کند. معمولا فرصت اطلاع دادن بابت ترک کار ۱۵ روز و کمتر نیز میباشد این اطلاع نباید لحضه آخری باشد. شخصی که قصد ترک کار دارد با اطلاع دادن این موضوع به کارفرما فعلی خود و هماهنگی با مدیر جدید میتواند برنامه ریزی مناسبی جهت کار داشته باشد. اقدام بعدی هم نوشتن نامه ای رسمی بابت استعفا از کار میباشد. در نوشتن نامه استعفا نیازی نیست هر موضوعی ذکر شود و نامه باید به صورت مختصرو محترمانه و به صورت واضح علت ترک کار نوشته شود. شما میتوانید از طریق گرفتن مشاوره حقوقی تلفنی از گروه حقوقی صدای وکلا به سوالات خود در ذهنتان پاسخگو باشید.

قواعد و مقررات قانون کار

با توجه به قانون کار باید میان کارگر و کارفرما قرارداد کار منعقد شود تا تمام قواعد و شرایط برای طرفین به صورت واضح مشخص شود. این قرارداد میتواند هم به صورت کوتاه مدت و یا برای انجام کار مشخصی تنظیم شود و طرفین نمیتوانند به تنهایی این قرارداد را فسخ کنند. اگر در این قراردادها اختلافاتی به وجود بیاید هیئت تشخیص و حل اختلاف صلاحیت رسیدگی به این اختلاف ها را دارد و اگر شخصی که قصد ترک از کار را دارد قبل از اتمام مدت قرارداد شغل خود را ترک کند و به موجب این عمل باعث فسخ قرارداد منعقد شده  باشد ،کارفرما می تواند به مراجع حل اختلاف رفته و شکایت خود را در این مراجع از کارگر تنظیم نماید.
برای ایجاد شدن عمل ترک کار باید کارگر قصد و نیت ترک کردن کار را داشته باشد و اگر همچین قصدی نداشته باشد این عمل، ترک کار محسوب نمیشود، مثلا اگر کارگر در دادگاه حاضر نشود این به این معناست که وی قصد ترک کردن کار خود را نداشته پس عمل ترک کار انجام نشده است.
مجموعه صدای وکلا سعی دارد در کمترین زمان ممکن و با آرامش کامل شما را به یکی از کارشناسان حقوقی در رابطه با موضوع شما مرتبط کرده و با چند دقیقه مشاوره حقوقی تلفنی کمک حال شما باشد.

چند نکته در مورد حقوق کارگر

۱:در صورت ترک کار از سوی کارگر در قرارداد دائم ، قانون کار برای کارگر هیچ حقوقی در نظر گرفته نشده  و کارگر نمی تواند جهت گرفتن سنوات ادعایی داشته باشد.
۲:در صورت ترک کار از سوی کارگر در قرارداد موقت، کارگر اگر مزایای قراردادهای قبلی خود را هم نگرفته باشد می تواند مزایای پایان کار کل کارکرد خود را دریافت کند در غیر این صورت هیچ گونه مزیتی و حقوقی برای کارگر در نظر گرفته نمی شود.

حقوق کارگر پس از ترک کار چیست؟

مباحث حقوق تر ک کار از نظرقانون کار

الف – مفهوم اصطلاحي ترك كار:

در خصوص تعريف حقوقي ترك كار  و آثار آن بر روابط كارگر و كارفرما، بين مراجع حل اختلاف و كارشناسان واحدهاي كار و امور اجتماعي در سطح كشور اختلاف نظر وجود دارد ، كه در نتيجه اين امر  موجب ايجاد رويه متفاوت گرديده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقي سازگار نيست.عبارت ترك كار در قانون كار 1369 و آيين نامه هاي اجرايي آن به صريح بيان نشده است.
در ماده 25 ق.ك. اشعار مي دارد: « هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد، هيچ کدام از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.»  در تبصره همين ماده قانوني مي گويد: « رسيدگي به اختلاف ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.» با توجه به اين ماده قانوني ، اگر كارگر بدون رعايت مقررات قانون كار ، قرارداد كاري خود را كه هنوز موعد آن منقضي نشده است طوريكه جانبه و بدون توجيه قانوني فسخ نمايد، اقدام به ترك كار كرده است. در اين صورت كارفرما حق دارد عليه چنين كارگري در مراجع حل اختلاف طرح دعوي نمايد.

ب – بار اثبات و احراز ترك كار عهده چه كسي است؟

چنان چه كارگري ترك كار كرده باشد، اثبات آن بر عهده كدام يک از اصحاب دعوا مي باشد؟

باتوجه قاعده حقوقي  «البينه للمدعي» بار اثبات ترك كار با مدعي و خواهان ترك كار  مي باشد. كارفرما مي تواند طي دادخواستي عليه كارگر ،به خواسته اثبات ترك كار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نمايد. همچنين كارفرما مي تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعاي ترك كار خواهان (كارگر) را بنمايد. بنابراين كارفرما در هر دو فرض  مي بايست اين عمل حقوقي را به وسيله ادله اثبات دعوا اثبات نمايد.

ج – تفاوت غيبت با ترك كار:

بعضا كارگراني هستند كه به دلايل مختلفی چند روزي سر كار خود حاضر نبوده و مرتكب غيبت مي شوند و كارفرماي مربوطه غيبت آنان را ترك كار تلقي كرده و اقدام به اخراج آنان می نمايد. كارگر اخراج شده عليه كارفرما طرح دعوا نموده و مدعي است كه به دليل مشكلات شخصي يا خانوادگي ، غيبت کرده است. در فرض مسئله و ديگر مسائل مشابه به دليل اين كه تا كنون عناصر بارزي  براي احراز قصور كارگر و يا ترك كار وي از سوي مراجع قانوني معين و ابلاغ نشده بود ، اكثريت اعضاي محترم مراجع حل اختلاف ، اين گونه غيبت ها را ترك كار تلقي مي نمودند، و در نتيجه مزاياي پايان كار كارگر تضييع مي گرديد.
تفاوت غيبت با ترك كار در اين است كه در غيبت  قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراين از نظر زمان عدم حضور در كارگاه ملاك مشخصي نمي توان ارائه نمود. زيرا امكان دارد يك روز يا كمتر از يك روز ، عدم حضور در كارگاه به قصد ترك كار باشد. اما حتي ده روز يا بيشتر، عدم حضور در كارگاه غيبت محسوب شود(نه ترك كار)و كارگر قصد فسخ يكجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در كارگاه بيشتر باشد مي تواند ظاهراّ، اماره و قرينه اي به همراه قراين ديگ،  ترك كار محسوب شود.»

آثار مالي ترك كار:

در اين قسمت از بحث مي توان اين سوال را مطرح كرد كه آيا قانون گذار براي ترك كار مزايای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟

قانونگذار درموارد متعددي ،در قانون كار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزاياي پايان كار كارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، آراي متفاوتي از سوي مراجع  حل اختلاف  صادر مي شد. بعضی به عدم استحقاق پايان خدمت كارگر، حتي در سال هاي قبل از ترك كار  او نظر مي دادند. ولي بعضی ديگر به عدم استحقاق سنوات خدمت كارگر ، فقط  براي سالي كه ترك كار او محرز شده است اظهار عقيده كرده و راي مقتضي صادر مي كردند.

حقوق کارگر پس از ترک کار چیست؟

وزارت كار با ابلاغ دستورالعمل اخير تصويب به آراي متشتت هيات هاي محترم حل اختلاف پايان داد و در اين خصوص در بندهاي 4 و 5  آن دستورالعمل چنين بيان مي كند:
بند 4 « با توجه به اين كه قانونگذار براي ترک كار مزاي پايان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كارگر داراي قرارداد دائم باشد(غير موقت) و اقدام به ترك كار کند، مزاياي پايان كار (فقط حق سنوات) به وي تعلق نخواهد گرفت.»
بند 5  « اگر كارگر داراي قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار کند ،در صورتي كه مزاياي پايان كار قراردادهاي سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دريافت نموده باشد ، يا آن مزايا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزاياي پايان كار آخرين قرارداد به وي تعلق نمي گيرد. چنانچه قراردادهاي قبلي با كارگر تسويه حساب نشده باشد، مستحق مزاياي پايان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.»
در توضيح بند 5 مي توان گفت، چنانچه كارگري با كارفرماي خود قراردادي براي مدت موقت مثلاّ يك ساله منعقد نمايد ودر پايان قرارداد تمامي حقوق و مزاياي قانوني او را بپردازد ولي حق سنوات او درحساب مالي كارفرما نگه داشته شود و به دلايلي پرداخت نگردد، مجدداّ  براي سال دوم  نيز قرارداد موقت يك ساله با كارگر  منعقد گردد، و اين كار به طور مثال تا 7 سال تكرار شود . در اين  فرض  ، برداشت حقوقي اين است كه حق سنوات كارگر مزبور با تنفيذ او در حساب مالي كارفرما  به طور امانت نگه داشته شده است، انعقاد قرارداد جديد به منزله تسويه و خاتمه قرارداد قبلي است. در نتيجه هرگاه اين كارگر در آخرين سال خدمت خود مرتكب ترك كار شود، مستفاد از بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، كارفرما فقط ميتواند حق سنوات او را در آخرين سال خدمت او پرداخت ننمايد.
مشاوره حقوقی تلفنی
مشاوره حقوقی به روش بسیار ساده و راحت تنها با تماس با شماره:
021-44070277
    سبد خرید
    Open chat
    سلام
    چطور میتونم کمکتون کنم؟